中間管理職になると、上からも下からも話が来ます。
上司からは
「もっと利益を出して」
「残業を減らして」
「生産性を上げて」
部下からは
「この仕事量では無理です」
「人が足りません」
「このやり方ではできません」
その間にいると、「結局、俺はどうすればいいんだ」となることがあります。
でも私は、中間管理職の仕事は、上から言われたことを下へ伝え、下から言われたことを上へ返すことではないと思っています。
中間管理職の大事な役割は、上司の言葉を現場が動ける仕事へ翻訳し、現場の言葉を上司が判断できる材料へ翻訳することです。
この記事では、中間管理職の役割、板挟みになる理由、上司と部下の間で何を自分で決め、何を上へ返すのかまで、実務目線で整理します。
この記事で分かること
- 中間管理職とはどんな立場か
- 中間管理職の本当の役割
- なぜ「伝書鳩」では仕事が回らないのか
- 上司の指示を現場へ翻訳する方法
- 部下の意見を上司へ翻訳する方法
- 板挟みになったときの判断基準
- 中間管理職に必要な実務スキル
- 中間管理職とは「経営と現場の間」にいる管理職
- 中間管理職の仕事は「伝える」ことではなく「翻訳する」こと
- 部下の言葉も、そのまま上へ投げない
- 中間管理職は「情報の中継地点」ではなく「判断と調整の中継地点」
- 板挟みになったら「誰が決める問題か」を分ける
- 板挟みになること自体は、ある程度仕方がない
- 「上から言われたから」は管理職の説明にならない
- 部下の不満を全部上へ持っていく必要もない
- 中間管理職には「全体を見る力」が必要になる
- 中間管理職が見る数字は「部下を詰めるため」ではない
- 問題を見つけたら、仕事の仕組みを変える
- 上司へ提案するときは「問題」だけ持っていかない
- 会議も「聞いて伝える場所」で終わらせない
- 部下育成まで全部自分で答えを出さない
- 中間管理職に必要なスキルは「全部できること」ではない
- 中間管理職になったばかりなら、まず「自分で全部やらない」
- 中間管理職になりたくないと思うのも不思議ではない
- まとめ｜中間管理職は「上と下の間で仕事を動かす人」
中間管理職とは「経営と現場の間」にいる管理職
中間管理職は、経営層や上級管理職と、現場で働く社員の間にいる管理職です。
一般的には、課長、部長、マネージャー、拠点長、チーム責任者などが該当します。会社によって役職名や権限は違いますが、共通しているのは、自分にも上司がいて、自分にも部下がいるという立場です。
- 上位方針を理解する
- 現場へ落とし込む
- 進捗を管理する
- 人員や仕事を調整する
- 部下を育成する
- 現場の問題を上へ報告する
問題は、この「間にいる」という役割を、ただの情報伝達だと思ってしまうことです。
中間管理職の仕事は「伝える」ことではなく「翻訳する」こと
私は、中間管理職の役割の中で、ここが一番重要だと思っています。
上司に言われたことを、そのまま部下へ伝えない。部下に言われたことを、そのまま上司へ伝えない。
右から左へ流すだけなら、中間管理職が間にいる意味は薄いです。
上司の言葉は、そのままでは現場が動けないことがある
たとえば上司から、
もっと利益を出してくれ。
と言われたとします。これをそのまま、
上からもっと利益を出せって言われてるぞ。
と伝えても、現場は困ります。
そこで中間管理職が、売上不足なのか、原価なのか、手戻りなのか、残業なのか、無駄な工程なのか、値引きなのかを分解します。
たとえば、
今月は手戻り作業が40時間出ている。まず原因の多い工程を確認して、半分まで減らそう。
なら、現場はやることが分かります。
「利益を出せ」という経営側の言葉を、現場が今日から動ける仕事へ変える。
これが翻訳です。
部下の言葉も、そのまま上へ投げない
逆方向も同じです。
部下から、
この仕事量では無理です。
と言われた。
それをそのまま、
現場が無理だと言っています。
と上司へ報告しても、上司は判断できません。
現在3人で処理、月100件だった仕事が120件になった、1人あたりの処理能力は約35件、約15件分不足、応援1人か納期延長が必要、まで整理する。
現在3人で月120件を処理していますが、現在の処理能力では月15件程度不足します。応援を1人付けるか、納期を2日延ばすか判断してほしいです。
これなら上司は判断できます。
現場の「つらい」「無理」「できない」を、上司が判断できる情報へ変える。
中間管理職は「情報の中継地点」ではなく「判断と調整の中継地点」
中間管理職には、上の方針、現場の状態、顧客の声、進捗、数字、人間関係、トラブルなど、さまざまな情報が集まります。
だからこそ、単に情報を流すだけではもったいない。
間にいるからこそ、両方の情報を持っている。
- 情報を翻訳する
- 問題を整理する
- 誰が決めるかを分ける
- 必要な人へ渡す
という流れで考えると分かりやすいと思っています。
板挟みになったら「誰が決める問題か」を分ける
中間管理職がしんどくなる原因の一つは、全部、自分で何とかしようとすることです。
1．自分で決める
日々の仕事の割り振り、優先順位、軽微な工程変更、部下への指示、チーム内の調整など、自分に権限があることです。
2．部下に任せる
担当者が判断できるもの、経験させた方がいいもの、自分で考えさせるべきものまで管理職が奪わない。
部下の仕事まで抱えると、管理職の仕事ができなくなります。
3．上司へ判断を返す
人員増、大きな予算、重要な納期変更、方針変更、他部署を巻き込む決定など、自分の権限を超えるものです。
ここは、「どうしましょう？」だけではなく、事実＋選択肢＋自分の意見まで整理して返します。
板挟みになること自体は、ある程度仕方がない
中間管理職は構造的に、上司の部下であり、部下の上司です。だから、両者の意見が違えば間に入ります。
完全に板挟みをなくすことは難しいと思います。
問題は、板挟みにならないことではなく、何でも自分の問題として抱えないことです。
自分にできるのは、整理し、翻訳し、調整し、必要なら判断を返すこと。そこまでです。
「上から言われたから」は管理職の説明にならない
現場でかなり聞く言葉です。
上から言われたからやって。
本当に会社として決まったことで、変えられない場合もあります。
でも、その場合でも、なぜやるのか、何を目指しているのか、現場では何を変えるのか、どこまで決まっていて何は相談できるのか、くらいは整理できます。
「俺も納得してないけど、上が言ってるから」と言ってしまうと、管理職自身がその方針から降りています。
部下から見れば、「じゃあ、この人に話しても意味がない」となります。
会社の決定を、自分のチームがどう動くかまで整理して伝える責任はあると思います。
部下の不満を全部上へ持っていく必要もない
逆もあります。
部下から「あのルール嫌です」「この仕事やりたくありません」「もっと人を増やしてください」と言われる。
それを全部上へ上げる必要はありません。
これは本当に上司の判断が必要なのかを考えます。
仕事のやり方を変えれば解決するかもしれない。役割分担を変えれば済むかもしれない。説明不足なだけかもしれない。
中間管理職には「全体を見る力」が必要になる
プレイヤー時代は、自分の仕事を終わらせれば成果になります。でも管理職になると、自分だけ速くても意味がありません。
Aさんは暇。Bさんは残業。Cさんしか分からない仕事がある。一つの部署だけ効率化したせいで、別部署へ仕事が移っている。
自分の成果から、チーム全体の成果へ視点を変える。
中間管理職が見る数字は「部下を詰めるため」ではない
管理職になると、売上、進捗、残業、ミス、KPIなどの数字を見る機会が増えます。
でも数字を使って、「なんで達成できてないんだ」と部下を詰めるだけなら、あまり意味がありません。
数字は、どこで仕事が詰まっているかを見つけるために使います。
【データ集計の基本】平均・割合・母数を仕事で正しく見る方法
【KPIの作り方】目標から逆算して「行動が変わる数字」を決めよう
問題を見つけたら、仕事の仕組みを変える
同じミスが続く。毎月残業する。同じ問い合わせが何度も来る。そのたびに「もっと注意しろ」「頑張ろう」では改善しません。
管理職は、人だけでなく仕事の仕組みを見る。
不要な仕事はないか、手順を減らせないか、標準化できないか、情報共有を変えられないか、ExcelやAIに任せられないかを見る。
上司へ提案するときは「問題」だけ持っていかない
管理職になると、上司への報告も変わります。
「人が足りません」だけではなく、事実、選択肢、自分の意見まで出す。
現在3人で月120件を処理しています。現状の処理能力では15件不足します。応援1名、納期延長、対象業務の削減の3案があります。私はまず1か月応援を入れて実績を見るのがよいと考えています。
問題を上へ運ぶだけではなく、判断できる形にして上げる。
【報告書の書き方】事実・原因・対策を分けて伝える基本
【提案書の作り方】相手が判断できる材料をそろえよう
会議も「聞いて伝える場所」で終わらせない
中間管理職は会議も増えます。
会議で聞いた内容をそのまま部下へ伝えるだけではなく、何が決まった、誰がやる、期限はいつ、自分たちに何が影響する、何がまだ決まっていない、まで整理して持ち帰ります。
部下育成まで全部自分で答えを出さない
中間管理職には、部下を育てる役割もあります。
ただ、部下から質問されるたびに「こうやれ」と答えを渡していると、いつまでも管理職に質問が集まります。
安全、法令、品質、緊急対応など、すぐ答えるべき場面もあります。
一方で、本人が考えられる仕事なら、「あなたはどう思う？」「選択肢は？」「何を確認すれば決められる？」と返す。
管理職が全部判断するのではなく、判断できる人を増やす。
中間管理職に必要なスキルは「全部できること」ではない
中間管理職に必要な能力を調べると、コミュニケーション、リーダーシップ、部下育成、目標管理、問題解決、意思決定、交渉、データ活用など、いくらでも出てきます。
全部完璧にできる人はいません。
私はもっと実務的に、自分で抱えず、必要な道具を使えることも管理職の能力だと思います。
中間管理職になったばかりなら、まず「自分で全部やらない」
プレイヤーとして仕事ができる人ほど、管理職になっても自分でやってしまいます。
部下に任せるより自分の方が速い。説明するより自分でやった方が早い。でも、管理職が全部やっている限り、チーム全体の仕事はその人の処理能力を超えません。
管理職の仕事は、一番仕事ができる人になることではなく、チームとして仕事が回る状態を作ること。
中間管理職になりたくないと思うのも不思議ではない
中間管理職は、責任が増える。部下を見る。上司にも報告する。プレイヤー業務も残る。
そういう会社なら、「管理職になりたくない」と思う人がいても不思議ではありません。
だから、「管理職になりたくないなんて向上心がない」で片づける話ではないと思っています。
会社側にも、権限、業務量、役割、評価、支援体制を整える責任があります。
まとめ｜中間管理職は「上と下の間で仕事を動かす人」
中間管理職は、上司から言われたことを部下へ伝える人ではありません。部下から言われたことを上司へ伝える人でもありません。
上司の方針を、現場が動ける仕事へ翻訳する。
現場の事実を、上司が判断できる情報へ翻訳する。
その間で、自分で決めること、部下に任せること、上司へ返すことを分ける。
中間管理職は情報の中継地点ではなく、判断と調整の中継地点です。
全部を自分で抱える必要はありません。
整理する。翻訳する。誰が決めるかを分ける。必要な人へ渡す。
まずはそこから始めればいいと思います。
